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CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI UN TABU\' DA SFATARE

Per tanti,  che non hanno vissuto l’epoca degli sgravi degli oneri previdenziali  e delle fiscalizzazioni degli oneri sociali , non sanno che l’Italia del lavoro è stata massacrata per decenni  dal c . d. diritto amministrativo o diritto circolatorio come suole definisce ironicamente  qualche buon amico.

Le agevolazioni in parola  venivano gestite da un dettato legislativo che non lasciava dubbi interpretativi  ( art 1 comma 1 legge 389/89 ). “ La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all'importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo”.

Col citato  dettato  il legislatore introduceva  il criterio  col quale, i datori di lavoro    per usufruire delle agevolazioni di cui sopra , dovevano “allora come oggi   considerare  i c.d. minimi tabellari dei C C N L,   come base per il calcolo per le agevolazioni in parola.

L’applicazione del dettato, per filosofica applicazione e per gli  effetti fondamentalisti del diritto  non poteva   essere travisato o interpretato se non  dallo stesso legislatore con una interpretazione autentica  della norma stessa e con altro provvedimento motivato.

Fin qui le riflessioni

Negli anni, i C C N L hanno rappresentato   il “Moloch”( antica  divinità che richiedeva  un contributo  assai costoso in termine sacrificali ) nel diritto sindacale e previdenziale in quanto il loro  connubio, legge 300/1970, applicazione  del C C N L  e agevolazioni contributive erano  considerate  “Condicio sine qua non” per tutti i processi di instauro del rapporto di lavoro subordinato e di conseguenza per le agevolazioni del costo del lavoro, tali interpretazione “ad usum  delphini ”  hanno  influito  notevolmente sul mercato del lavoro .

Nei fatti

Il contratto collettivo rappresenta la fonte  più importante del diritto sindacale; esso si caratterizza, rispetto agli altri contratti, per essere costituito da una parte retributiva  che fa sorgere  diritti e obblighi in capo alle parti stipulanti e da un  compendio  normativo che si occupa di disciplinare il rapporto di lavoro, coinvolgendo soggetti terzi interessati rispetto alle parti contrattuali .

Non volendo tediare  più di tanto  tralasciamo il corso degli eventi legislativi che negli  anni hanno evoluto concetti e filosofie ( Art 39 Cost.   la L. 741/1959 (Legge Vigorelli  erga omnes che prevede l’inderogabilità in peius, invalidità o inefficacia della clausola difforme del contratto individuale )  nel 2003 un  jus lavorista, Marco Biagi ,  consulente dell’allora  ministro del lavoro Roberto Maroni,  intuì che il sistema e le filosofie contrattuali erano una gabbia che tappavano le ali al decollo del paese rispetto alla continua evoluzione normativa nel campo lavoro da parte del resto dell’Europa  .

E fu con una serie di norme,  che non lo videro purtroppo, protagonista a causa della sua violenta e  prematura dipartita  per mano delle brigate rosse,  che  diede una svolta epocale  al sistema contrattuale, ovvero la libera contrattazione che  permetteva un notevole calo di  contenzioso in materia di lavoro” in senso lato e una riduzione del capitolo di spesa inerente il costo lavoro .

L’apripista di ciò fu la disciplina della certificazione dei contratti di lavoro, artt. 75/84 del D.Lgs. 276/2003,  rivisitata e corretta i dalla Legge 183/2010, che ha esteso la portata ed il valore vincolante dell’istituto della certificazione dei contratti individuali di lavoro.

Cosa sono i contratti di lavoro certificati

La certificazione è  una procedura volontaria mediante la quale le parti, presentando un’istanza comune, alle Commissioni di certificazione, chiedono  un accertamento preventivo avente ad oggetto unicamente la qualificazione del contratto, e successivamente  audizione   per  dare alle parti stipulanti una maggiore certezza sulla natura e sulle caratteristiche del modello contrattuale da loro espresso , redatto e adottato .

Possono essere quindi oggetto di certificazione tutti i contratti di lavoro subordinati e parasubordinati.

La struttura del dettato inoltre (all’art. 30, comma 2 della Legge 183/2010)
dispone che “nella qualificazione del contratto di lavoro e nell’interpretazione delle relative clausole il giudice non può discostarsi dalle valutazioni delle parti, espresse in sede di certificazione dei contratti di lavoro, salvo il caso di erronea qualificazione del contratto, vizi del consenso o di difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione”.

In caso di risoluzione del rapporto, si significa  che è obbligo del giudice “tenere conto” della volontà espressa dalle parti in sede di certificazione  ( secondo periodo del comma 3° della Legge 183/2010) .

Quando invece risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.

Comunque  “ai sensi dell’art. 8 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, il giudice tiene conto di elementi e di parametri fissati dai predetti contratti…”,
In sintesi  il giudice, nella qualificazione del contratto di lavoro e nell’interpretazione delle relative clausole, non può distaccarsi dalle valutazioni espresse delle parti in sede di certificazione.

Finalità

La certificazione è in grado di mettere al riparo dagli interventi di tipo ispettivo degli  enti previdenziali ed assistenziali , amministrazione finanziaria e direzione provinciale del lavoro, fino alla sentenza di merito che rimuove la certificazione, possono essere effettuati accessi ispettivi e procedere alla rituale verbalizzazione delle irregolarità accertate, ma non sin possono adottare provvedimenti amministrativi o ottenere provvedimenti giurisdizionali in contrasto con la certificazione.

Nullità di qualsiasi atto che presupponga una qualificazione del contratto diversa da quella certificata fino a quando la certificazione non sia rimossa con sentenza di merito.

Nullità di tutti i provvedimenti amministrativi o giurisdizionali in contrasto con la certificazione (ordinanze ingiunzioni, cartelle di pagamento, decreti ingiuntivi, diffide anche accertative di crediti, disposizioni, prescrizioni etc.)

I vantaggi della certificazione, possono sintetizzarsi:

temporanea immunità nei confronti degli enti previdenziali;

immunità temporanea non solo rispetto ai provvedimenti amministrativi o giurisdizionali in contrasto con la certificazione, ma addirittura dagli accessi ispettivi, preclusi sino a quando la certificazione sia rimossa con sentenza di merito. Questa interpretazione è stata avallata dallo stesso Ministero del lavoro che con direttiva del 18 settembre 2008 ha testualmente stabilito che “I contratti certificati potranno formare oggetto di verifica ispettiva solo a seguito di richiesta di intervento del lavoratore e dopo il fallimento del tentativo di conciliazione monocratica.

 

 

Gli organi abilitati alla certificazione

sono abilitate alle certificazione le Commissioni di certificazione istituite presso gli Enti Bilaterali ,  le DTL   Università pubbliche o private  i Consigli provinciali dei consulenti del lavoro .

In conclusione i C I L C  sono le vere espressioni delle pattuizioni contrattuali delle parti stipulanti , sia  sotto l’aspetto economico/ normativo che delle clausole di salvaguardia, snellendo inoltre   il rapporto  e le procedure, senza dover leggere infinità di pagine di accordi, note a verbale, discipline, regolamenti ecc.

La Pro-Li  , Associazione delle libere professioni Napoli  , ancora una volta si fa promotrice  nei confronti dei propri iscritti ( aziende e professionisti ) di fornire  la più ampia consulenze in materia .

Telefona al n° 3457781888 o lasci  un messaggio.

                                                                      Il Segretario

                                                               Andrea Dente 

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